Paljon keskustelua aiheuttanut EU:n palkka-avoimuusdirektiivi astui voimaan 2023. Mutta mistä on kyse?
Jäsenvaltioilla on kaksi vuotta saattaa direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä. Suomessa direktiivin täytäntöönpano tapahtuu vuosina 2025-2026. Tätä kirjoittaessani tulevan lain sisältö ei ole vielä täysin tiedossa.
Direktiivin keskeisenä tavoitteena on vahvistaa palkkatasa-arvoa ja palkkojen läpinäkyvyyttä kaikenlaisissa työorganisaatioissa sekä yksityisellä että julkisella sektorilla riippumatta yrityksen koosta. Uusien sääntöjen on määrä auttaa puuttumaan palkkasyrjintään työelämässä ja edistää sukupuolten palkkaerojen poistamista.
Direktiivin sisältö ja vaatimukset ovat aiheuttaneet ennakkoon paljon kysymyksiä. Osalla ihmisistä on myös virheellinen käsitys, että palkka-avoimuus tarkoittaisi sitä, että kaikkien palkat tulevat julkisiksi. Siitä ei kuitenkaan ole kysymys.
Palkkatasa-arvo ei tarkoita, että kaikkien tulisi saada samaa palkkaa, vaan samasta tai samanarvoisesta työstä tulee maksaa samaa palkkaa. Yrityksessä tulee olla kuvattuna, miten yrityksessä palkat muodostuvat, mitkä ovat kriteerit ja mitä vaaditaan, että työntekijä saa palkankorotuksen. Palkkaerojen on siis oltava perusteltavissa esim. tehtävien vaativuuden ja henkilön kokemuksen, työstä suoriutumisen ja erityisosaamisen perusteella.
Direktiivissä todetaan, että työpaikkailmoituksissa pitää näyttää palkkahaitari tai siitä pitää kertoa viimeistään siinä vaiheessa, kun henkilö tulee haastatteluun. Vastuu palkka-avoimuudesta alkaa siis jo ennen kuin työsuhde edes alkaa.
Erikokoisia yrityksiä koskee erilainen raportointivelvollisuus. Alle 100 henkilöä työllistävien ei tarvitse laatia palkkaraportteja sukupuolten palkkaeroista. On kuitenkin huomattava, että kaikkien yritysten on noudatettava palkka-avoimuutta ja työntekijällä on oikeus saada tietoa oman palkkansa määräytymisperusteista, mikäli hän sitä kysyy. Direktiivin mukaan työnantajan on annettava vastaus kohtuullisen ajan kuluessa. Se mitä ”kohtuullisella ajalla” tarkoitetaan, tarkentuu varmasti myöhemmin.
Varsinainen palkkaerojen säännöllinen raportointivelvoite sukupuolten palkkaeroista koskee vähintään100 henkilöä työllistäviä organisaatioita. Jos raportista ilmenee, että sukupuolten välinen palkkaero on yli 5 %, ja sitä ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, yritysten on yhdessä työntekijöiden edustajan kanssa tehtävä yhteinen palkka-arviointi.
Työnantajalla on vastuu työntekijöistä ja heidän tasa-arvokokemuksestaan. Oikeudenmukainen palkitseminen lisää luottamusta työnantajaan sekä parantaa työilmapiiriä.
Kaipaatko sparrausta palkanlaskennan kanssa?
Festumin palkkatiimi on aina valmis auttamaan palkanlaskennassa! Pyydä tarjous täällä
Sinua saattaa kiinnostaa myös
Luontoisedut vuonna 2026 – mitä työnantajan on hyvä tietää?
Kasvuyrityksen taloushallinto – mitä kannattaa huomioida ennen seuraavaa loikkaa?
