EU palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen toimeenpano on edennyt Suomessa merkittävän askeleen eteenpäin.
Lainakynässä Robert Kiuru, FiksuHR
Hallitus antoi 9.7.2026 eduskunnalle esityksen lakimuutoksista, joilla direktiivi pantaisiin Suomessa täytäntöön. Lakimuutosten on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Kyse on kuitenkin vielä hallituksen esityksestä, joten yksityiskohdat voivat muuttua eduskuntakäsittelyn aikana.
Työnantajien näkökulmasta valmistautuminen kannattaa silti aloittaa jo nyt. Muutokset tulevat vaikuttamaan paitsi palkkaukseen myös rekrytointiin, HR-prosesseihin, henkilöstöhallinnon tietojen saatavuuteen ja osalla yrityksistä palkkaerojen raportointiin.
Mitä palkka-avoimuusdirektiivillä tavoitellaan?
Palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena on vahvistaa naisten ja miesten samapalkkaisuuden toteutumista sekä ehkäistä perusteettomia palkkaeroja lisäämällä palkkauksen läpinäkyvyyttä.
Suomessa direktiivi on tarkoitus panna täytäntöön pääasiassa muuttamalla tasa-arvolakia. Hallituksen esityksessä uusia velvoitteita kohdistuu sekä rekrytointivaiheeseen että olemassa olevien työsuhteiden palkkauksen läpinäkyvyyteen.
Käytännössä muutos tarkoittaa, että työnantajien on jatkossa pystyttävä nykyistä paremmin kuvaamaan ja perustelemaan, mihin palkkaus ja palkkaerot organisaatiossa perustuvat.
Palkasta on kerrottava työnhakijalle nykyistä avoimemmin
Yksi näkyvimmistä muutoksista koskee rekrytointia. Hallituksen esityksen mukaan työnantajan pitäisi antaa työnhakijalle riittävän ajoissa tieto tehtävän alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä, jotta palkasta voidaan neuvotella tietoon perustuen ja läpinäkyvästi. Palkkaa ei ole siis pakko ilmoittaa suoraan työpaikkailmoituksessa, mutta se on helpoin ja yksiselitteisin tapa täyttää tämä velvoite.
Tämä on hyvä huomioida jo nyt rekrytointiprosessien suunnittelussa. Yrityksen kannattaa esimerkiksi arvioida, kuinka selkeästi eri tehtävien palkkatasot ja niiden perusteet on tällä hetkellä määritelty.
Muutos ei siis ole pelkästään rekrytointi-ilmoituksiin liittyvä kysymys. Taustalla on laajempi tarve pystyä määrittelemään, millä perusteella tietystä työstä maksetaan tietyn suuruista palkkaa.
Työntekijöiden oikeus saada palkkatietoa vahvistuu
Toinen merkittävä muutos koskee jo työsuhteessa olevien työntekijöiden tiedonsaantioikeutta.
Hallituksen esityksen mukaan työntekijällä olisi pyynnöstä oikeus saada kirjallisesti tietoa samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltynä.
Tämä ei tarkoita yksittäisten työkavereiden palkkojen muuttumista yleisesti julkisiksi. Sen sijaan työnantajan pitää pystyä tuottamaan lain edellyttämät tiedot ja perustelemaan palkkaukseen liittyviä käytäntöjään nykyistä läpinäkyvämmin.
Työnantajan kannalta olennainen kysymys onkin: löytyvätkö tarvittavat tiedot HR- ja palkkajärjestelmistä riittävän helposti ja ovatko tehtävät organisaatiossa ryhmitelty tavalla, joka mahdollistaa vertailun?
Mitä tarkoittaa sama tai samanarvoinen työ?
Yksi direktiivin keskeisistä käsitteistä on samanarvoinen työ.
Palkkojen vertailu ei rajoitu ainoastaan työntekijöihin, joilla on sama tehtävänimike. Olennaista on myös töiden tosiasiallinen arvo ja vaativuus.
Tämän vuoksi työnantajien kannattaa kiinnittää huomiota esimerkiksi tehtävien edellyttämään osaamiseen, vastuuseen, kuormitukseen ja työolosuhteisiin sekä siihen, kuinka johdonmukaisesti tehtävien vaativuutta organisaatiossa arvioidaan.
Suomessa on jo käytössä paljon erilaisia työn vaativuuden arviointijärjestelmiä. Sosiaali- ja terveysministeriön vuonna 2026 julkaistun selvityksen mukaan olemassa olevia järjestelmiä voidaan todennäköisesti pitkälti hyödyntää myös direktiivin vaatimuksiin vastaamisessa.
Yli 100 työntekijän yrityksille tulee lisäksi raportointivelvollisuuksia
Hallituksen esityksen mukaan säännöllisesti vähintään 100 työntekijää työllistäville työnantajille tulisi velvollisuus raportoida sukupuolten palkkaeroihin liittyviä tietoja.
Suomessa raportointia on tarkoitus toteuttaa hyödyntämällä tulorekisterin ja Tilastokeskuksen tietoja, mikä vähentäisi työnantajille syntyvää erillistä hallinnollista työtä.
Tietyissä tilanteissa työnantajan pitäisi lisäksi tehdä henkilöstön edustajien kanssa yhteinen palkka-arviointi, jos palkkaeroja havaitaan eikä niitä pystytä perustelemaan objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla tekijöillä.
On kuitenkin tärkeää huomata, että 100 työntekijän raja ei tarkoita sitä, etteivät muutokset koskisi pienempiä yrityksiä. Esimerkiksi rekrytointiin, palkkauksen läpinäkyvyyteen ja työntekijöiden tiedonsaantiin liittyvät muutokset ovat merkityksellisiä myös alle 100 työntekijän organisaatioille.
Mitä yrityksen kannattaa tehdä jo nyt?
Vaikka eduskuntakäsittely on vielä kesken, yrityksessä voidaan jo nyt tarkastella omia toimintatapoja. Hyvä lähtökohta on selvittää ainakin seuraavat asiat:
- Ovatko tehtävät ja niiden vaativuudet määritelty riittävän selkeästi?
Pelkkä tehtävänimike ei välttämättä riitä. Organisaation pitäisi pystyä tunnistamaan myös keskenään samanarvoiset työt. - Ovatko palkkauksen perusteet ymmärrettäviä ja dokumentoituja?
Jos kahdelle samanarvoista työtä tekevälle maksetaan eri palkkaa, työnantajan pitäisi pystyä tunnistamaan erolle objektiivinen ja sukupuolineutraali peruste. - Onko organisaatiossa perusteettomia palkkaeroja?
Palkkarakenteiden tarkastelu etukäteen antaa mahdollisuuden tunnistaa mahdolliset ongelmat ennen uusien velvoitteiden voimaantuloa. - Ovatko rekrytointiprosessit valmiita muutokseen?
Kannattaa miettiä jo etukäteen, kuinka tehtävien palkat tai palkkahaarukat määritellään ja missä vaiheessa ne kerrotaan hakijoille. - Saadaanko tarvittavat tiedot HR- ja palkkajärjestelmistä?
Palkka-avoimuus ei ole vain HR asia. Toteutus koskettaa myös palkkahallintoa, taloushallintoa, rekrytointia ja yrityksen johtoa.
Palkka-avoimuus on myös mahdollisuus kehittää palkitsemista
Uusi sääntely tuo työnantajille velvoitteita, mutta muutosta kannattaa tarkastella myös henkilöstöjohtamisen kehittämisen näkökulmasta.
Selkeät tehtävänkuvat, ymmärrettävät palkkauksen perusteet ja johdonmukaiset palkitsemiskäytännöt helpottavat paitsi lakisääteisten velvoitteiden täyttämistä myös esihenkilötyötä ja palkkakeskusteluja. Samalla ne voivat vahvistaa henkilöstön kokemusta oikeudenmukaisuudesta.
Nyt onkin hyvä hetki selvittää, missä kunnossa oman organisaation palkkauksen rakenteet, tehtävien vaativuuden arviointi ja rekrytointikäytännöt ovat.
Palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen käsittely jatkuu edelleen. Seuraamme lainsäädännön etenemistä ja päivitämme tietoa, kun eduskunta on käsitellyt lakimuutokset ja lopulliset työnantajavelvoitteet varmistuvat.
Lähteet
Sosiaali- ja terveysministeriö / Valtioneuvosto: Hallitus esittää lakimuutoksia palkkauksen läpinäkyvyyden vahvistamiseksi, 9.7.2026.
Hallituksen esitys HE 129/2026 vp: Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta ja siihen liittyviksi laeiksi.
Sosiaali- ja terveysministeriö: Palkka-avoimuusdirektiivi ja samanarvoisen työn arviointiin liittyvä välineistö – Nykytila ja kehittämistarpeet Suomessa, 2026.