Henkilöstötuottavuusindeksillä (HTI) on yhteys yrityksen kannattavuuteen, kuten myös HTI:n kasvulla kannattavuuden kasvuun. Henkilöstötuottavuusindeksi muodostuu osaamisen, motivaation ja työkyvyn tulona. Miten henkilöstöhyvinvointia, ja sitä kautta henkilöstötuottavuutta, johdetaan?
Kirjoittanut: Markus Hytti, hyvinvoinnin ja henkilöstötuottavuuden asiantuntija, Motivire Oy
Henkilöstöhyvinvoinnin taloudellinen merkitys ymmärretään organisaatioissa yhä paremmin, työkykyyn ja -hyvinvointiin panostetulle investoinnille odotetaan toisaalta myös selkeää vastetta. Organisaatioissa ollaan valmiita pitkäjänteiseen kehittämiseen, ja ihmisten merkitys liiketoiminnalle on usein ajateltu jo strategiatasolla.
Työkykytoiminnan evoluutiossa on tultu yksittäisistä tyky-päivistä henkilöstöhyvinvoinnin kehittämiseen. Aiempina vuosikymmeninä työkykytoiminnan fokus oli enemmän fyysisessä puolessa. Nykyään noin kolmannes suomalaisista työikäisistä tekee fyysistä työtä, jolloin työkykyä on tarkasteltava laajempana kokonaisuutena. Nykyajan työtapaturma ei ole enää välttämättä murtuma jäsenessä, vaan vaikkapa mielessä, jolloin kokonaisvaltaisempaa ja ennakoivaa otetta tarvitaan.
Henkilöstöhyvinvointi koostuu työkyvystä, motivaatiosta ja osaamisesta
Työkyky ja terveys ovat lähellä toisiaan – jos ei ole terveyttä, ei ole työkykyäkään kyseisessä tehtävässä. Vajaan työkyvyn omaava huippumotivoitunut henkilö voi olla kuitenkin tärkeä voimavara organisaatiolle. Meidän on tärkeää tunnistaa minkälaista tukea kukakin tarvitsee.
Motivaatio sisältää kaksi ajallista ulottuvuutta, jossa innostus on sitä, mitä koemme työssämme ehkäpä päivittäin eriasteisena ja sitoutuminen työnantajaan on pidemmällä aikavälillä muotoutuvaa. Viitaten rekrytointikustannuksiin, motivaation ylläpito sitouttamisen välineenä on kriittistä.
Osaamiseen liittyvät henkilökohtaisen osaamisen vastaavuus työtehtävään. Sopiva haasteellisuus on hyvästä ja omaan työhön vaikuttaminen on tärkeää. Tämän voi ajatella myös ihmiskuvakysymykseksi; ihminen on aktiivinen toimija, kekseliäs ja useimmiten halukas kehittämään sitä missä hän on osallinen.
Puhuttaessa kestävästä suorituskyvystä, piiskaaminen harvoin nostaa mainittuja kyvykkyyksiä. Meidän tulee antaa tilaa pehmeille johtamisen arvoille, jotka osallistavat, motivoivat ja valmentavat henkilöstöä.
Tarve henkilöstöhyvinvoinnin kehittämiseen huomataan perusasioista
Henkilöstöhyvinvointi tai sen kehittämisen tarve ilmenee niin kahvikeskusteluina kuin tuloslaskelmassakin viivan alla. Perusasioita, joista kehitysajatus voi kummuta, ovat mm. sairauspoissaolot, työterveyshuollon raportit, henkilöstötutkimukset tai esihenkilöiden sekä työntekijöiden kokemukset tarpeista.
On helppo ymmärtää ihmisten viihtyvän hyvässä ilmapiirissä, jossa apu ja tuki onnistumiseen ovat olemassa. Tästä johtuen lisääntyneet rekrytointikustannukset tai vaikeudet löytää uusia osaajia indikoivat vahvasti henkilöstöhyvinvoinnin kehittämisen tarvetta. Usein kokeneen ammattilaisen menettäminen mitataan useissa kymmenissä tuhansissa euroissa, ennen kuin uusi rekrytointi on koulutettu ja kykeneväinen tuottamaan vastaavaa työpanosta.
Työntekijäkokemus ajaa myös työnantajamielikuvaa, jolloin henkilöstöhyvinvointi ja siihen satsaaminen kaikin mahdollisin keinoin on hyvin looginen investointi tulevaisuuden rekrytointitarpeisiin.
Henkilöstöhyvinvointi sitouttaa myös asiakkaita
Henkilöstöhyvinvointi näkyy myös asiakastyytyväisyydessä ja asiakassuhteiden elinkaaren kestossa, näkyen näin suoraan niin viivan alla kuin resurssoinnissakin. Tyytyväiset työntekijät haluavat työnantajan parasta, joka usein on suorassa linjassa asiakaskokemuksen kanssa.
Kun yksilöllisiä kyvykkyyksiä (työkyky, motivaatio, osaaminen) johdetaan pitkäjänteisesti, henkilökunta kykenee tuottamaan liiketoiminnallisia tavoitteita tukevaa asiakastyötä.
Henkilöstöstöhyvinvointi uudelle tasolle: Aloita näin
Hyvinvoinnin kehittämisestä on puhuttu jo pitkään, mutta se on ollut hyvin kokemusperäinen ja ehkäpä jopa hähmäinen käsite. Tässä muutama konkreettinen asia, joita voitte ottaa käyttöönne organisaatiossanne jo tänään.
- Henkilökohtainen tuki työntekijälle: esimerkiksi kahdenkeskiset keskustelut
- Fysiologia, ergonomia: ehkäise tuki- ja liikuntaelinsairauksia (ergonominen hiiri maksaa vähemmän, kuin kahden viikon sairauspoissaolo)
- Selvitä työyhteisön työkyvyn, motivaation ja osaamisen haasteet
- Pyydä ulkopuolista apua
Me Motivireellä tuemme hyvinvointiosaamisessa yksilöitä ja työyhteisöjä. Autamme asiakkaidemme johtoa henkilöstöhyvinvointiin liittyvissä päätöksissä ajantasaisen tiedon avulla ja rakennamme asiakkaidemme kanssa kestävää työelämää.
Hyvinvointipäällikkö on tehokas Motivireen uusi palvelukokonaisuus, joka tarjoaa työyhteisön tueksi nimetyn hyvinvoinnin osaajan muun Motivire-tiimin tukemana. Yrityksen johdon ja avainhenkilöiden kanssa toteutettavan alkuhaastattelun jälkeen sovitaan yhdessä määritellyn tarpeen mukainen kuukausittainen tuntimäärä.
– Ensivaikutelma Hyvinvointipäällikköpalvelusta on todella hyvä. Kysely, joka alkuun tehtiin, oli todella arvokas, siinä kysyttiin eri tavalla kysymyksiä mitä itse olemme aiemmin osanneet kysyä. Vastauksissa näkyi selkeästi, että mentiin paljon henkilökohtaisemmalle tasolle, mikä auttaa meitä työnantajana taklaamaan paremmin henkilöstöhyvinvoinnin haasteita, Festum Accounting toimitusjohtaja Janne Eurén sanoo.
Pyydä tarjous Hyvinvointipäälliköstä
Lähteet:
Eläketurvakeskus 2023 10.03.2023
Aura O., Ahonen G., Ilmarinen J. & Hussi T. 2018: Henkilöstötuottavuuden johtaminen
Ahonen G. Aura O. 2016: Strategisen hyvinvoinnin johtaminen
